Article paru dans Le Droit de Savoir n°176

Le Comité CNE-UCLouvain adresse cette note de priorités aux deux candidats au mandat de recteur pour la période de septembre 2019 à septembre 2024. Le comité CNE-UCLouvain est composé des délégué·e·s élu·e·s (personnel académique, scientifique et administratif) en délégation syndicale, au Conseil d'entreprise et au Comité pour la Prévention et la Protection au Travail. Les mesures énoncées ci-dessous devront être négociées avec la délégation CNE-UCLouvain.

L’UCLouvain est confrontée à des défis multiples, internes et externes, qu’il s’agit de rencontrer dans la mesure du possible. Les demandes sociétales et les profonds changements de l’environnement (politique, économique, social, écologique, éthique), le rythme des évolutions législatives, les fusions déjà réalisées ou annoncées, le cadre insuffisant du personnel pour répondre aux missions, exigent une adaptation urgente de certaines orientations politiques décidées par l’institution. Il n’est pas acceptable que trop de membres du personnel, toutes catégories confondues, soient écrasés par la charge de travail. La mise en œuvre d’une véritable politique du personnel axée sur une culture du bien-être au travail est prioritaire.

1. La politique du personnel

1.1. Pour toutes les catégories de personnel

• Maintenir une politique du personnel uniforme, en évitant une trop forte décentralisation au profit des secteurs ou des sites de l’université, afin de soutenir l’égalité de traitement et éviter les discriminations.
• Entamer rapidement la négociation de nouveaux statuts sous la forme de conventions collectives de travail (CCT). Différencier très clairement à cette occasion les statuts du personnel des règlements d’ordre intérieur des trois corps.
• Négocier, dans le cadre de la fusion avec l’Université Saint-Louis Bruxelles (USL-B) des statuts communs, retenant des dispositions favorables pour tous les membres du personnel, et éviter ainsi la création d’un cadre d’extinction à l’USL-B (avis de la CNE au Conseil d’entreprise conjoint du 16 mai 2017).
• Etendre les avantages sociaux (primes de mariage et de naissance, etc.) aux membres du personnel qui travaillent à moins de 50%.
• Augmenter le taux de remboursement des stages pour tous les enfants des membres du personnel, indépendamment des sites où les parents travaillent et de leur pourcentage de temps de travail. Etendre ce remboursement aux stages organisés par des organismes agréés situés dans toutes les régions et quelle que soit la période de congés.
• Soutenir le bien-être au travail et lutter contre le burnout. Mener une politique de formation des responsables hiérarchiques en matière de gestion du personnel, en insistant particulièrement sur les aspects de bien-être au travail.
• Accorder une priorité aux candidatures internes, à qualités égales, lors de toute ouverture de poste ; faciliter ainsi la mobilité interne, ce qui est une reconnaissance du travail bien fait et une source de bien-être au travail.
• Mener une politique active en matière de fin de carrière comme le prévoit la convention collective de travail 104. Affecter un budget spécifique à la mise en oeuvre de cette CCT afin de répondre aux demandes de la délégation CNE au Conseil d’entreprise. Parmi les mesures demandées par la CNE-UCLouvain : permettre une diminution du temps de travail pour le PAT de plus de 55 ans en lui accordant une prime compensatoire couvrant au moins partiellement la perte de revenus, accorder des jours de congé supplémentaires pour le PAT de plus de 60 ans, permettre les congés sabbatiques au-delà de 60 ans, etc...).
• Assurer systématiquement et rapidement les remplacements en cas de maladie et de congé de maternité.
• Améliorer la procédure de recrutement académique pour que tous les postes soient pourvus en temps. Affecter les montants annuels non dépensés en personnel par des « économies circonstancielles » à des renforts PAT, à des mandats PST, à des APH (plutôt qu’à des « vacataires ») et à des bourses de courte durée pour les doctorant·e·s leur permettant de terminer leur thèse.
• Soumettre au Conseil d’entreprise, pour avis préalable, les propositions d’affectations techniques des résultats annuels de l’UCLouvain, surtout si elles impactent les conditions de travail du personnel, avant que le Conseil rectoral les soumette au Conseil d’administration.

1.2. Pour le personnel administratif et technique

• Supprimer les discriminations de l’assurance de groupe de l’UCLouvain à l’égard des membres du personnel isolés (célibataires, cohabitant·e·s de fait, veuves et veufs, divorcé·e·s) quant au montant du capital-décès versé. Prévoir l’indexation automatique de la rente d’orphelin et de la rente d’invalidité versées mensuellement ; étendre aux membres du PAT sur CDD le bénéfice de l’assurance groupe ; tenir compte des indemnités pour gardes de nuit et des heures supplémentaires dans le salaire déterminant la prime à payer par l’employeur.
• Revoir en profondeur le système des promotions PAT pour qu’il soit plus équitable : lever les blocages de l’analyse de fonction, valoriser les initiatives de conciliation entre vie privée et vie professionnelle sans jamais pénaliser les réductions de temps de travail.
• Poursuivre et compléter la politique de renfort PAT dans les services en surcharge de travail périodiques.
• Favoriser la mobilité du personnel PAT entre les services en menant une politique plus dynamique à cet égard. Accepter des augmentations provisoires du cadre dans certains services afin de faciliter la mobilité.

1.3. Pour le personnel académique

• Respecter la norme des 150h/année pour le PAC au cadre et faire en sorte que la répartition entre académiques soit plus équitable et transparente.
• Développer l’encadrement des nouveaux publics qu’accueille l’université : adultes en reprise d’études, étudiant·e·s étranger·ère·s, réfugié·e·s, étudiant·e·s à besoin spécifique, etc.
• Améliorer la procédure de recrutement et de confirmation du personnel académique afin de maximiser le pourvoi des postes.

1.4. Pour le personnel scientifique

• Offrir au personnel scientifique des perspectives de carrière dignes de ce nom en ouvrant, à l’UCLouvain, des postes de scientifiques définitifs en plus des postes de logisticien·ne·s de recherche.
• Proposer une carrière « longue durée » aux chercheuses et chercheurs en réouvrant la carrière de personnel scientifique définitif.
• Améliorer le règlement des bourses pour clarifier le rôle des un·e·s et des autres dans la recherche doctorale et postdoctorale et assurer aux boursier·e·s un plus grand bien-être au travail.
• Faciliter la concertation sociale au sein de l’Organe de Concertation et de Négociation paritaire (OCN) du FNRS.
• Utiliser un pourcentage du retour du précompte professionnel des chercheurs et chercheuses afin de favoriser l’accroissement de l’emploi scientifique.

1.5. Pour le personnel des asbl de l’unité technique d’exploitation (UTE)

• Inciter les conseils d’administration de ces asbl qui participent aux élections sociales à se rapprocher des statuts du personnel de l’UCLouvain. Faire bénéficier leur personnel de l’assurance de groupe et des avantages sociaux identiques à ceux du personnel de l’université (primes de mariage, de naissance, St-Nicolas, intervention dans les stages pour les enfants, réduction aux restaurants universitaires, accès aux parkings, etc.).

2. L’environnement extérieur de l’UCLouvain

• Veiller à augmenter le cadre du personnel et adapter l’organigramme afin de répondre aux impératifs du décret sur la formation initiale des enseignant·e·s (FIE) et à l’impact de la fusion avec l’USL-B.
• Maintenir des rapports dynamiques, créateurs de projets avec les autres universités et les acteurs et actrices de l’enseignement supérieur, en FWB et au-delà.
• Soutenir, en bonne intelligence avec les organisations syndicales et tous les actrices et acteurs de l’enseignement supérieur, la demande de refinancement de l’enseignement supérieur universitaire par la FWB.
• Obtenir des modifications du décret Paysage permettant la simplification des procédures et du parcours étudiant, en coordination avec les organisations syndicales représentées à l’ARES.
• Contribuer à obtenir l'activation du fonds de garantie pour les chercheurs adopté par décret en 2004.

3. La gouvernance de l’université

• Clarifier les rôles respectifs du recteur, de la vice-rectrice ou du vice-recteur à la politique du personnel, de l’administrateur ou de l’administratrice général·e et de la directrice ou du directeur de l’ARH en matière de gestion et de politique du personnel.
• Clarifier la ligne hiérarchique jusqu’aux niveaux 3 et 4 de la structure (c’est-à-dire les écoles, les pôles, les centres de recherche, etc.).
• Prévoir l’élection directe des représentant·e·s du personnel au Conseil d’administration de l’UCLouvain.
• Mener une réflexion sur l’articulation entre les secteurs et la logique géographique des sites.
• Améliorer le portail de l’UCLouvain, surtout l’intranet, de manière à ce que le personnel et les étudiant·e·s gagnent du temps dans leur recherche d’informations pertinentes.
• Favoriser la simplification administrative et limiter la bureaucratisation des tâches.

4. La politique du genre

4.1. Pour améliorer l’équilibre hommes-femmes à tous les niveaux de carrière à l’UCLouvain

• Systématiser les comités de sélection, commissions de promotions et panels scientifiques mixtes ;
• Eviter les préjugés liés au genre dans les entretiens de sélection/promotion (par exemple les questions concernant la charge familiale) ;
• Ne pas pénaliser dans leur carrière les personnes ayant fait des « pauses » liées à la famille (recours au crédit-temps, congés parentaux, réduction du temps de travail…) ;
• Remplacer le critère de mobilité internationale par d’autres critères faisant la preuve d’implication dans des réseaux internationaux pour l’accès à des bourses ou à des postes académiques ;
• Lutter contre le plafond de verre (situé au barème 12/1 pour les femmes dans le PAT et à l’entrée dans la carrière pour le PAC). Soutenir la parité de genre au sommet de l’université.

4.2 Pour améliorer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle pour le personnel

• Tenir compte des horaires de travail des employé·e·s pour programmer les réunions afin de préserver la vie familiale et personnelle ;
• Rédiger et distribuer un guide pratique indiquant les outils existants pour aider à concilier vie professionnelle et personnelle (télétravail, déconnexion, flexibilité horaire, congés thématiques, etc.) ;
• Porter une attention particulière aux doctorantes enceintes et aux doctorant.e.s avec charge de famille en se préoccupant également du bien-être et de l’équilibre vie privée/vie professionnelle des doctorant.e.s dans les différentes étapes de leur parcours ;
• Prolonger les bourses et les contrats d’assistant.e.s ou les contrats sur ressources extérieures  pour les doctorant.e.s ayant eu un congé de maternité ou un congé parental ;
• Assurer l’accès au congé parental pour les boursier.e.s;
• Accroitre les places d’accueil en crèche pour les enfants du personnel sur tous les sites: extension de la crèche de LLN ; installation d’une crèche UCL à Woluwé ; développement de l’offre sur les autres sites avec différents partenaires éventuels (Cliniques, hautes écoles…) ;
• Obtenir le label « entreprise enfants admis » et offrir une fête de St-Nicolas pour tous les enfants du personnel sans distinction de statut, de type de contrat ou de temps de travail.

4.3. Pour lutter contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes et discriminants

• Communiquer au sujet des procédures mises en place à l’université en matière de harcèlement et de charge psychosociale, tant pour le personnel que pour les étudiant.e.s ; informer au sujet des personnes ressources et des modalités d’action en cas de discrimination, harcèlement ou sexisme ; appliquer la procédure disciplinaire annexée au règlement de travail en cas de harcèlement sexuel ou moral ;
• Lancer une campagne de sensibilisation contre les stéréotypes et des formations pour combattre les préjugés ; prévoir un volet sur ces questions dans les formations destinées aux responsables et aux personnes chargées de recrutement ou d’évaluation ;
• Rédiger une charte précisant les engagements forts de l’université en matière de politique de genre et de lutte contre toutes formes de discriminations (racisme, socio-économique, interculturalité, handicaps, etc.).

5. La politique de développement durable dans le cadre d’une université verte

• Orienter les investissements immobiliers de l’UCLouvain en fonction d’objectifs ambitieux liés à l’économie d’énergie (électricité et chauffage) et d’eau. Ceci implique l’utilisation d’énergie verte (choix de fournisseurs « verts », installation massive de panneaux photovoltaïques sur les toitures des bâtiments académiques), l’investissement dans l’isolation thermique des bâtiments, la gestion économique de l’eau et la récupération d’eau de pluie, etc.
• Développer une politique de mobilité favorisant le passage à la mobilité douce : promouvoir l’usage du vélo (électrique ou non) et des transports en commun par le personnel et les étudiant.e.s, le covoiturage, l’utilisation de voitures électriques ou hybrides. Remplacer progressivement le parc des véhicules de service de l’université par des vélos ou des véhicules électriques ou hybrides. Limiter au maximum les déplacements de service liés à des réunions qui peuvent être organisées sous la forme de vidéoconférences. Encourager le télétravail. Mettre à l’étude une navette de minibus permettant un déplacement rapide entre les différents quartiers du site de Louvain-La-Neuve. Privilégier les déplacements internationaux en transport en commun (TGV) dans les missions à l’étranger des membres du personnel, en prévoyant un taux de remboursement plus favorable que l’avion ou la voiture.
• Mener une politique d’achat visant le zéro déchet et le recyclage systématique au sein de l’UCLouvain. Favoriser le don du matériel et du mobilier usagés à d’autres services ou auprès de ressourceries ou d’associations caritatives. Favoriser une politique d’achat de matériels non marqués par l’obsolescence programmée.
• Promouvoir dans les cahiers de charge des marchés publics de l’UCLouvain des critères sociaux, éthiques et environnementaux.
• Soutenir et développer l’enseignement et la recherche en matière de transition écologique et sociale, grâce à l'ouverture de cours spécifiques (optionnels ou obligatoires) dans chaque bachelier, en fonction des demandes locales et en investissant davantage dans cette ligne de recherche dans toutes les disciplines concernées.